병의원 노무, 처음에 잡아 두면 오래 갑니다

Q01개원 초기 인건비는 월 얼마를 잡아야 하나요?

금액은 지역·과목·인원에 따라 달라 적지 않겠습니다. 다만 계산을 틀리게 하는 방식은 정해져 있어, 그것만 바로잡아도 예산이 크게 달라집니다.

급여 총액만 잡으면 실제 인건비보다 적습니다. 여기에 더하십시오.

• 4대보험 사업주 부담분
• 퇴직급여 적립 — 매달 쌓아 두지 않으면 나중에 한 번에 나갑니다
• 주휴수당 — 시급제라면 급여 계산에 이미 반영되어야 합니다
• 연차 미사용 수당 — 5인 이상이면 발생할 수 있습니다
• 식대·복리후생

개원 초기에는 환자가 적은데 인건비는 그대로 나갑니다. 운영자금을 계산하실 때 이 부분을 넉넉히 잡으십시오 — 자금 가이드에 정리했습니다.

Q02급여는 어느 수준으로 책정하나요?

금액을 적지 않겠습니다. 같은 직무라도 지역과 경력에 따라 크게 다르고, 근거 없는 수치를 보고 정하면 사람을 못 뽑거나 과하게 쓰게 됩니다.

대신 정하는 순서를 말씀드리겠습니다.

• 같은 지역, 같은 과목의 실제 채용 공고를 모아 보십시오. 가장 정확합니다
• 직무를 먼저 정의하십시오 — 접수·수납만인지, 진료 보조까지인지, 상담과 청구까지인지에 따라 시장가가 다릅니다
• 구성을 정하십시오 — 기본급과 수당을 어떻게 나눌지. 수당 구성에 따라 연장근로수당과 퇴직금 계산이 달라집니다

개원 초기에 흔한 실수는 급여를 낮게 잡고 나중에 올리는 것입니다. 초기 인력이 자주 바뀌면 그 비용이 급여 차이보다 큽니다. 특히 청구를 아는 직원은 바뀔 때마다 삭감이 늘어납니다.

Q03병원 전문 노무사는 어떻게 고르나요?

병의원은 일반 사업장과 다른 점이 있습니다. 교대와 토요 진료가 있고, 간호인력의 자격과 업무 범위가 정해져 있으며, 소규모 사업장이 많습니다. 이 구조를 다뤄 본 적이 없으면 설명부터 해야 합니다.

확인하실 것은 이렇습니다.

• 병의원 자문 경험 — 몇 곳인지, 규모가 비슷한지
• 무엇이 포함되는지 — 근로계약서 작성, 취업규칙, 4대보험 신고, 급여 계산이 각각 포함인지 별도인지
• 분쟁 대응 경험 — 노동청 진정이 들어왔을 때
• 연락이 되는가 — 직원 문제는 대개 급합니다

루아컴퍼니는 개원 준비 단계에서 병의원을 다뤄 온 노무 파트너를 연결해 근로계약서와 급여 설계를 함께 잡습니다. 처음에 잘 만들어 두면 이후에 손댈 일이 적습니다.

Q04개원 초기에 직원은 몇 명이 필요한가요?

인원수부터 정하면 대개 틀립니다. 일을 먼저 나누고 사람을 붙이십시오.

병원에서 반드시 누군가 해야 하는 일은 이렇습니다.

• 접수·수납·예약
• 진료 보조 — 과목에 따라 자격 요건이 다릅니다
• 보험 청구 — 이걸 아는 사람이 있느냐로 초기 수익이 갈립니다
• 소독·정리·재고
• 상담 — 비급여 비중이 큰 과라면 별도로 봐야 합니다

개원 초기에는 적게 시작해서 늘리는 편이 안전합니다. 환자가 예상보다 적을 때 사람을 줄이는 것은 매우 어렵습니다. 대신 청구는 처음부터 확보하십시오. 여기서 새는 돈이 급여보다 큽니다.

Q05진료과목에 따라 필요한 인력이 다른가요?

다릅니다. 아래 과목별 절에 정리했습니다.

큰 갈래만 말씀드리면 이렇습니다.

• 시술·처치가 많은 과 — 진료 보조 인력이 진료 회전을 정합니다. 사람이 모자라면 장비가 있어도 처리량이 늘지 않습니다
• 비급여 비중이 큰 과 — 상담 인력이 매출에 직접 영향을 줍니다
• 보험 진료 중심인 과 — 청구 정확도가 수익을 정합니다
• 검사·검진이 있는 과 — 안내와 준비에 별도 인력이 듭니다

자격 요건이 정해진 업무가 있으므로, 채용 전에 업무 범위를 확인하십시오. 할 수 없는 일을 시키면 문제가 됩니다.

Q06간호사와 간호조무사 중 누구를 뽑아야 하나요?

비용이 아니라 할 일이 무엇인가로 정하십시오. 면허와 자격에 따라 수행할 수 있는 업무 범위가 다릅니다.

판단 기준은 이렇습니다.

• 그 업무가 면허를 요구하는가 — 요구한다면 선택지가 없습니다
• 산정 요건에 인력 조건이 있는가 — 일부 수가는 인력 요건이 붙습니다. 사람을 잘못 두면 청구가 안 됩니다
• 지역에서 채용이 되는가 — 조건을 정해도 사람이 없으면 소용없습니다

업무 범위는 법령과 유권해석에 따르고 사안마다 다를 수 있으므로, 애매하면 미리 확인하십시오. 관행으로 하던 일이 문제가 되는 경우가 있습니다.

Q07근로계약서에 무엇을 반드시 넣어야 하나요?

근로계약서는 작성해서 교부까지 해야 합니다. 쓰고 보관만 하면 안 됩니다. 미작성·미교부는 그 자체로 제재 대상입니다.

반드시 들어가야 하는 것은 이렇습니다.

• 임금 — 구성 항목, 계산 방법, 지급 방법과 날짜
• 소정근로시간 — 시작·종료 시각, 휴게시간
• 휴일과 연차유급휴가
• 근무 장소와 업무 내용

병원에서 특히 문제가 되는 것은 시간입니다. 토요 진료, 점심시간, 진료 후 마감 시간이 계약서와 실제가 다르면 나중에 연장근로수당 문제로 이어집니다. 실제대로 적고, 실제대로 지키십시오.

서식은 고용노동부 표준근로계약서를 기본으로 쓰시되, 병원 사정에 맞게 노무사와 한 번 손보시는 편이 좋습니다.

Q08수습 기간은 얼마로 잡나요?

수습은 계약서에 명시해야 효력이 있습니다. 말로만 정한 수습은 없습니다.

정하실 때 확인하십시오.

• 기간 — 계약서에 명시합니다
• 수습 기간의 임금 — 감액하려면 법이 정한 요건을 갖춰야 합니다. 요건과 감액 한도는 현행 규정을 확인하십시오
• 평가 기준 — 무엇을 보고 판단할지 미리 적어 둡니다

오해가 많은 부분입니다. 수습이라고 해서 자유롭게 해고할 수 있는 것은 아닙니다. 정규 채용을 거절하려면 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 하고, 그 근거를 남겨 두어야 합니다.

Q094대보험은 언제부터 가입시키나요?

입사한 날부터입니다. 수습이라서, 시용이라서 미루는 것이 아닙니다. 취득 신고에는 기한이 있으므로 채용과 동시에 처리하십시오.

실무에서 문제가 되는 경우는 대체로 이렇습니다.

• 직원이 가입을 원하지 않는다고 할 때 — 본인이 원하지 않아도 가입 대상이면 가입해야 합니다. 나중에 소급 부과되고 책임은 병원이 집니다
• 단시간 근로자 — 근로시간에 따라 적용 범위가 달라집니다. 확인하십시오
• 급여를 실제보다 낮게 신고할 때 — 퇴직금·실업급여 분쟁으로 돌아옵니다

기장이나 노무 자문에 4대보험 신고가 포함되는지 계약할 때 확인하십시오. 포함이 아닌 경우가 많습니다.

Q10주휴수당은 어떻게 계산하나요?

주휴수당은 일정 시간 이상 일하고 소정 근로일을 개근했을 때 발생하는 유급 휴일 수당입니다. 현행 기준으로 주당 소정근로시간 15시간이 경계이고, 기준은 개정될 수 있으니 확인하십시오.

계산 자체보다 실무에서 중요한 것은 급여에 어떻게 반영되어 있는가입니다.

• 월급제 — 대개 월급에 포함되어 있습니다. 다만 포함되어 있다는 것이 계약서와 급여명세서로 설명되어야 합니다
• 시급제·단시간 — 별도로 계산해 지급해야 합니다. 여기서 누락이 자주 납니다

파트타임 직원이나 토요일만 나오는 직원이 있는 병원에서 특히 문제가 됩니다. 급여명세서에 항목을 나눠 표시하십시오. 분쟁이 났을 때 이것이 근거가 됩니다.

Q11연차는 몇 개를 줘야 하나요?

현행 근로기준법 기준으로 구조는 이렇습니다. 규정은 개정될 수 있으므로 적용 전에 확인하십시오.

• 입사 1년 미만 — 1개월 개근할 때마다 1일
• 1년 이상 — 15일. 이후 근속에 따라 가산됩니다
• 5인 미만 사업장 — 연차 규정이 적용되지 않습니다

병원에서 실제로 어려운 것은 일수가 아니라 쓰게 하는 것입니다. 인원이 적어 한 명이 빠지면 진료가 돌아가지 않습니다.

• 연차 사용 계획을 미리 받으십시오 — 분기 단위로 조율하면 충돌이 줄어듭니다
• 쓰지 못한 연차는 수당으로 지급해야 할 수 있습니다. 예산에 미리 넣어 두십시오
• 사용 촉진 절차가 있으나 요건이 까다롭습니다 — 노무사와 확인하십시오

Q12퇴직금은 어떻게 적립하나요?

현행 기준으로 1년 이상 계속 근로하고 주당 소정근로시간이 기준 이상인 직원에게 퇴직급여를 지급해야 합니다. 5인 미만 사업장도 대상입니다.

실무의 핵심은 하나입니다. 매달 쌓아 두십시오.

• 적립하지 않으면 퇴직할 때 목돈이 한 번에 나갑니다 — 개원 초기에 현금이 막히는 대표적인 경위입니다
• 퇴직연금제도를 설정하면 적립이 강제되고 세무상 처리도 정리됩니다
• 퇴직금 중간정산은 법이 정한 사유가 있을 때만 가능합니다. 직원이 요청해도 사유가 안 되면 할 수 없습니다

급여에 퇴직금을 포함해 지급하는 이른바 '퇴직금 분할약정'은 효력이 인정되지 않는 경우가 많습니다. 나중에 다시 지급하게 됩니다. 하지 마십시오.

Q13직원이 갑자기 그만두면 어떻게 대응하나요?

막을 방법은 없습니다. 대비만 가능합니다. 개원 초기 병원이 가장 크게 흔들리는 순간이므로 미리 준비해 두셔야 합니다.

퇴직 처리에서 놓치기 쉬운 것부터 정리하면 이렇습니다.

• 임금과 퇴직금은 퇴직 후 정해진 기한 안에 지급해야 합니다. 기한을 넘기면 지연이자와 제재가 따릅니다
• 4대보험 상실 신고와 이직확인서
• 남은 연차 정산
• 계정과 권한 회수 — EMR, 청구 프로그램, 문자·예약 시스템

더 중요한 것은 사람이 나가도 병원이 돌아가게 만들어 두는 것입니다.

• 업무를 문서로 — 접수, 청구, 재고, 소독 절차를 매뉴얼로 남기십시오
• 한 사람에게만 있는 지식을 없애십시오 — 특히 청구입니다
• 백업 인력 — 파트타임이라도 급할 때 부를 수 있는 사람을 알아 두십시오

한 명이 그만두면 병원이 멈추는 구조라면, 그것 자체가 위험입니다.

Q14실장은 언제부터 두어야 하나요?

인원이 늘어 원장이 직원 관리에 쓰는 시간이 진료를 방해할 때입니다. 숫자로 정할 수 있는 것이 아닙니다.

실장을 두어야 할 신호는 대체로 이렇습니다.

• 진료 중에 직원 문제로 불려 나오는 일이 잦아질 때
• 스케줄·연차 조정을 원장이 직접 하고 있을 때
• 비급여 상담이 매출에서 차지하는 비중이 커질 때
• 직원이 늘어 기준을 정해 줄 사람이 필요할 때

다만 주의하실 것이 있습니다. 실장에게 권한이 몰리면 그 사람이 나갈 때 병원이 크게 흔들립니다. 상담 내용, 매출 관리, 직원 평가 기준은 원장이 볼 수 있는 형태로 남겨 두십시오.

Q155인 미만과 5인 이상은 무엇이 달라지나요?

근로기준법의 일부 규정이 5인 이상 사업장에만 적용됩니다. 개원 초기에 인원이 그 경계에 있는 병원이 많아 실제로 중요한 문제입니다.

현행 기준으로 큰 차이는 이렇습니다. 규정은 개정될 수 있으니 확인하십시오.

• 연장·야간·휴일 근로 가산수당 — 5인 이상에 적용됩니다
• 연차유급휴가 — 5인 이상에 적용됩니다
• 부당해고 구제신청 — 5인 이상에 적용됩니다

반대로 5인 미만에도 적용되는 것이 많습니다. 여기서 오해가 생깁니다.

• 근로계약서 작성·교부, 최저임금, 주휴수당
• 퇴직급여, 4대보험
• 해고 예고, 임금 지급 기한

"5인 미만이라 괜찮다"는 말은 절반만 맞습니다. 인원을 세는 방식에도 기준이 있으므로, 경계에 있다면 노무사에게 확인하십시오.